Nyheter 21 november 2018

Arbetsrättsliga överväganden i samband med en verksamhetsövergång

I egenskap av potentiell förvärvare av en verksamhet eller del av en verksamhet i Sverige har du sannolikt gjort en hel del ekonomiska och organisatoriska överväganden avseende tillgångar och skulder i den aktuella verksamheten. Även personalrelaterade frågor och hur en eventuell övertalighet efter överlåtelsen bör hanteras har sannolikt också diskuterats. Trots sådana överväganden är det inte ovanligt att en förvärvare helt bortser från eller i vart fall underskattar betydelsen av det arbetsrättsliga regelverket vid en verksamhetsövergång.

Artikeln publicerades i ILO:s nyhetsbrev i oktober 2018

Svensk arbetsrätt är harmoniserad med EU-rätt vad gäller verksamhetsövergångar. I vissa avseenden innebär den svenska regleringen även en utvidgning i förhållande till det grundläggande EU-direktivet. Den svenska lagstiftningen innebär ett skydd för arbetstagare genom att de har rätt att följa med verksamheten till den nya arbetsgivaren och att deras villkor automatiskt övergår till förvärvaren. Lagstiftningen kan även medföra att hos säljaren befintliga kollektivavtal och dess villkor ska tillämpas hos köparen efter verksamhetsövergången. Regleringen kan således få betydande ekonomiska, organisatoriska och personalrelaterade konsekvenser för en köpare som övertar en verksamhet som faller under det arbetsrättsliga begreppet verksamhetsövergång.

Vid en aktieöverlåtelse, där aktier eller andelar i ett bolag byter ägare, sker inte ett byte av arbetsgivare och en verksamhetsövergång i nu relevant mening aktualiseras därmed inte. För att en verksamhet eller del av en verksamhet ska anses utgöra en verksamhetsöverlåtelse i arbetsrättslig mening uppställs krav på att övergången har varit tillräckligt genomgripande. Huruvida en verksamhetsövergång föreligger ska enligt praxis avgöras genom en granskning av verksamhetens identitet. EU-domstolen har fastställt sju kriterier som särskilt viktiga vid bedömningen kring om verksamheten som övergår utgör en ekonomisk enhet (”a going concern”) och behåller sin identitet vid övergången, nämligen (1) verksamhetens art, (2) materiella tillgångar, (3) immateriella värden, (4) personal, (5) kunder, (6) grad av likhet före och efter övergången samt (7) om verksamheten har legat nere och hur lång tid. (EUD C-24/85)

Inför ett köp av hela eller en del av en verksamhet är det nödvändigt att genomföra en juridisk analys kring huruvida det rör sig om en verksamhetsövergång i enlighet med ovan nämnda faktorer. I egenskap av förvärvare vid en verksamhetsövergång bör du behandla åtminstone följande, icke uttömmande, frågeställningar:

Har du gjort noggranna överväganden avseende vilka och hur många arbetstagare som kommer att ha rätt att övergå i och med verksamhetsövergången?
Du kan bli skyldig att betala såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd samt betala lön under hela den tid som en tvist pågår för det fall du hindrar en arbetstagare från att utföra arbete eller säger upp denne utan saklig grund. Även om det föreligger saklig grund kan kostnader i samband med en omorganisation eller fackliga förhandlingar uppkomma.

Har du analyserat aktuella anställningsvillkor för de arbetstagare som ska övertas?
Du är som huvudregel skyldig att tillämpa såväl lagstadgade som individuellt avtalade förmåner. Ditt ansvar kan även omfatta ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före överlåtelsen.

Har du undersökt om det finns arbetstagare som har sagts upp hos säljaren inom en period om nio månader (från anställningens upphörande)?
Du är skyldig att tillämpa regler om företrädesrätt till återanställning för arbetstagare, även om dessa sagts upp av den tidigare arbetsgivaren. Om du inte anställer en arbetstagare med företrädesrätt kan du bli skadeståndsskyldig.

Har du som förvärvare inget kollektivavtal och finns kollektivavtal hos säljaren?
Du blir bunden av säljarens avtal i tillämpliga delar fram till dess att avtalet löper ut. Avtalet ska som huvudregel tillämpas i relation till arbetstagarna som övertas liksom för redan befintliga anställda.

Har du som köpare kollektivavtal som inte kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna och finns kollektivavtal hos säljaren?
Du blir bunden av säljarens avtal i tillämpliga delar fram till dess att avtalet löper ut. Avtalet ska som huvudregel tillämpas i relation till arbetstagarna som övertas liksom för redan befintliga anställda som inte redan omfattas av kollektivavtal.

Har du som köpare kollektivavtal som kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna och finns kollektivavtal hos säljaren?
Trots att du redan har ett tillämpligt kollektivavtal blir du skyldig att under ett års tid tillämpa de anställningsvillkor som gäller enligt säljarens kollektivavtal, t ex semesterförmåner och arbetstidsförmåner etc. för de övertagna arbetstagarna.

Har du informerat och genomfört förhandlingar med fackliga organisationer i enlighet med lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet?
Du kan bli skadeståndsskyldig genom att underlåta att hålla arbetstagarorganisationer underrättade om personalpolitiska frågor samt genom att inte begära förhandling med anledning av verksamhetsövergången.

I vissa fall är det möjligt för säljaren att säga upp ett kollektivavtal innan överlåtelsen för att undvika att köparen blir bunden av avtalet. Köparens skyldighet att tillämpa villkoren under ett års tid efter överlåtelsen gäller dock i princip även om kollektivavtalet har sagts upp. Det är också möjligt att förhandla om och teckna ett så kallat inrangeringsavtal, innebärandes att ett nytt avtal träffas om den övertagna personalens villkor.

Sammanfattningsvis är det av stor vikt att inte underskatta det arbetsrättsliga regelverket i samband med en övergång av verksamhet.

Jörgen Larsson, Advokat/Partner

Frida Toveby, Advokat