Nyheter I Fokus 16 juni 2022

"Nya LAS" - lagändringarna som arbetsgivare måste känna till

Den 8 juni 2022 sa riksdagen ja till genomförandet av en rad ändringar i lagen om anställningsskydd, LAS. Förändringarna är del i regeringens omställningspaket för långsiktigt förbättrad flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden. Nedan behandlas kortfattat huvudpunkterna i den nya lagstiftningen. De flesta lagändringarna börjar gälla den 30 juni 2022 och tillämpas första gången den 1 oktober 2022.

Sakliga skäl istället för saklig grund. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska nu grunda sig på sakliga skäl istället för, som tidigare, saklig grund. Bytet av begrepp innebär inte någon ändring i sak vid uppsägning på grund av arbetsbrist, syftet med ändringen är istället att ge ökad förutsebarhet vid bedömningen av om personliga skäl föreligger.

Om skäl för uppsägning föreligger ska det inte längre göras någon avvägning mot arbetstagarens intresse av att behålla anställningen. Det ska inte heller göras någon prognos beträffande hur arbetstagaren kan komma att bete sig i framtiden. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet kommer därtill som huvudregel anses uppfylld redan genom ett erbjudande om omplacering.

Nya turordningsregler. Alla arbetsgivare kommer i och med den nya lagen att kunna undanta tre personer från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Detta till skillnad från tidigare då endast arbetsgivare med upp till tio anställda kunde undanta två anställda.

När arbetsgivare omorganiserar en driftsenhet så att arbetstagare med lika arbetsuppgifter ska erbjudas lägre sysselsättningsgrad ska arbetstagare med kortare anställningstid nu erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid, till skillnad från tidigare då arbetsgivaren hade möjlighet att välja. De arbetstagare som accepterar erbjudandet ska vidare ha rätt till en omställningstid om maximalt tre månader under vilken arbetstagaren behåller sin tidigare sysselsättningsgrad, lön och andra anställningsförmåner.

Utgångspunkten kommer vara att en anställning är på heltid. Heltidsanställningar blir således huvudregeln där inget annat särskilt avtalas. Den som inte anställts på heltid, kommer vidare ha rätt till en skriftlig förklaring från sin arbetsgivare inom tre veckor.

En anställning kommer nu att upphöra vid uppsägningstidens slut, även om uppsägningen är tvistig. Detta innebär att arbetsgivare inte längre kommer att behöva betala lön och andra anställningsförmåner så länge tvisten pågår, utan endast fram till uppsägningstidens utgång. Skulle uppsägningen förklaras ogiltig i domstol utgår dock lön även för den tid som tvisten pågått efter uppsägningstidens slut.

Anställningsformen allmän visstidsanställning ersätts med en särskild visstidsanställning. Visstidsanställningen kommer nu att övergå till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd i en särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod. Detta innebär alltså en halvering i förhållande till dagens 24 månader.

Arbetstagare som haft särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader ska vidare ha företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning. Om en arbetstagare har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad, ska tiden mellan anställningarna kunna räknas som anställningstid.

Inhyrning av personal. I vissa fall kommer ett kundföretag nu vara skyldigt att erbjuda en inhyrd arbetstagare en tillsvidareanställning eller ersätta den anställde motsvarande två månadslöner. Detta om en arbetstagare har varit placerad på samma driftsenhet mer är 24 månader under en treårsperiod. Om erbjudandet godtas kommer anställningen med bemanningsföretaget att upphöra automatiskt, utan uppsägningstid eller åtgärd från den anställde.

Information till anställda. Från och med den 29 juni 2022 har anställda rätt till mer detaljerad information om villkoren i samband med ingående av ett anställningsavtal som ett led i implementeringen av EU:s arbetsvillkorsdirektiv. Tillkommande information som nu ska ges till den anställde, utöver information man sedan tidigare varit skyldig att ge (såsom den anställdes arbetsuppgifter, huruvida anställningen är tillsvidare eller för begränsad tid, begynnelselön och förmåner, längden på arbetstagarens betalda semester och, där tillämpligt, information om gällande kollektivavtal) är följande:

  1. Där det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats,
  2. vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen,
  3. hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut,
  4. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt,
  5. vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall,
  6. minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall
    – att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar,
    – regler för skiftbyte,
  7. i fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag: uppgift om kundföretagens namn och adress,
  8. uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall,
  9. de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet, och
  10. att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren.

Ändringen innebär inget krav på skriftliga anställningsavtal, men kravens detaljerade omfattning kommer i praktiken sannolikt att utesluta allt annat än skriftlighet vid avtalsslut.

Övergångsbestämmelser. Om en arbetsgivare före den 1 oktober 2022 har sagt upp eller avskedat en arbetstagare, eller har inlett ett förfarande för uppsägning eller avskedande genom en förhandlingsframställning, en underrättelse eller ett varsel, gäller äldre regler fortfarande för frågor som har att göra med den uppsägningen eller det avskedandet.

Bestämmelserna om turordning och omställningstid vid omreglering till lägre sysselsättningsgrad kommer inte tillämpas i fråga om omplaceringserbjudanden som lämnas före den 1 oktober 2022. En arbetsgivare som vill utnyttja den utökade möjligheten att göra undantag från turordningen får alltså avvakta till dess att föreslagna lagändringar kan tillämpas.

För anställningsavtal om allmän visstidsanställning som ingåtts före den 1 oktober 2022 för att pågå för tiden därefter gäller lagens äldre lydelse i fråga om anställningens övergång till tillsvidareanställning. Vid bedömningen av om en särskild visstidsanställning har övergått till en tillsvidareanställning enligt den nya lagen ska även tidigare anställningstid i allmän visstidsanställning få beaktas när det gäller sådan anställningstid från och med den 1 mars 2022. Tid i allmän visstidsanställning före den 1 mars 2022 kommer således inte beaktas.

Kommentar

Denna artikel har gett en översiktlig bild av vissa lagändringar i LAS. Lagändringarnas fullständiga genomslag på arbetsmarknaden kommer att tydliggöras genom rättstillämpningen samt när parterna i kollektivavtal enats om hur regeringens samlade förändringspaket ska hanteras. Tydligt är att många verksamheter kommer att ha anledning att se över och uppdatera sina anställningsavtal och rutiner i stort. Om ni vill veta mer eller behöver hjälp att säkerställa att er verksamhet kommer att bedrivas i enlighet med det förändrade regelverket är ni hjärtligt välkomna att höra av er till oss på Wistrand Advokatbyrå.