Nyheter 20 september 2021

”Nya LAS” - översikt över föreslagna lagändringar

I juni 2021 presenterade regeringen ett förslag innefattande en rad förändringar i lagen om anställningsskydd, LAS.

Bakgrund
I januariavtalet kom Socialdemokraterna, Miljöpartiet de gröna, Centerpartiet och Liberalerna överens om att arbetsrätten ska moderniseras och anpassas efter dagens arbetsmarknad. Målsättningen är att arbetsrätten ska ge företagen flexibilitet samtidigt som den enskilde arbetstagaren skyddas mot godtyckliga uppsägningar. Vidare beslutade partierna att ifall arbetsmarknadens parter når en överenskommelse om en ändamålsriktig reformation av LAS så ska regeringen istället lägga förslag i linje med parternas överenskommelse.

I december 2020 kom Svenskt Näringsliv, Förhandlings- och samverkansrådet PTK, Industrifacket Metall och Svenska Kommunalarbetareförbundet överens om en partsöverenskommelse om trygghet, omställning och anställningsskydd. I januari 2021 tillsatte Regeringskansliet därför tre utredningar med syftet att lämna förslag till hur särskilda delar av parternas överenskommelse ska genomföras. Utredningarna resulterade i tre departementspromemorior som offentliggjordes i juni 2021 (DS 2021:16 Grundläggande omställnings- och kompetensstöd, DS 2021:17 En reformerad arbetsrätt och DS 2021:18 Omställningsstudiestöd).

I en av dessa promemorior föreslås de lagändringar som behöver göras i LAS och andra arbetsrättsliga regelverk för att reformera arbetsrätten.
En grundläggande tanke bakom reformerna anges vara att arbetsgivare ska få ökad flexibilitet och bättre möjlighet att anpassa kompetensen efter verksamhetens behov, och därtill förutsägbarhet i olika steg i en uppsägningsprocess. Samtidigt ska anställda får ökad förutsägbarhet gällande olika anställningsvillkor som arbetstidsmått och anställningsformer. Arbetsgivare får bl.a. utökad möjlighet att göra undantag från turordningen och lägre kostnader vid uppsägning. Reglerna för uppsägning av personliga skäl görs tydligare och arbetsgivaren bär inte lönekostnaden vid tvister om uppsägning. Samtidigt blir det en bättre balans mellan arbetstagare med olika anställningsvillkor. Allmän visstid ersätts av särskild visstid där anställningen snabbare övergår till en tillsvidareanställning.

Arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal ska enligt övriga promemorior samtidigt ha möjlighet att ta del av grundläggande omställnings- och kompetensstöd för att underlätta omställning till ett nytt arbete genom en ny offentlig omställningsorganisation. Ett nytt offentligt omställningsstudiestöd ska enligt förslagen införas i syfte att stärka arbetstagares ställning på arbetsmarknaden.

Den 15 september var sista dagen för remissvar. Lagändringarna föreslås träda ikraft den 30 juni 2022 och ska tillämpas första gången den 1 oktober 2022.

Nedan behandlas kortfattat huvudpunkterna i DS 2021:17 ”En reformerad arbetsrätt”.

Huvudpunkterna i ”En reformerad arbetsrätt” härefter ”nya LAS”

En uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl istället för saklig grund. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller personliga skäl. Bytet av begrepp är inte tänkt att innebära någon ändring i sak vid uppsägning på grund av arbetsbrist, syftet med ändringen är istället att ge ökad förutsebarhet vid bedömningen av om personliga skäl föreligger.

Frågan om det finns sakliga skäl för uppsägning ska, precis som för saklig grund, bedömas med utgångspunkt från om arbetstagaren på ett allvarligt sätt brutit mot förpliktelserna enligt anställningsavtalet samt om den anställde insett eller bort inse detta. Beslutet ska vara grundat i en helhetsbedömning av omständigheterna i det enskilda fallet. Vad som utgör ett sådant allvarligt brott mot anställningsavtalet att en uppsägning av personliga skäl är berättigad ska fortsatt bedömas enligt förarbeten och rättspraxis gällande saklig grund. En skillnad mot rådande rättsläge är att rent sociala hänsyn som saknar samband med hur arbetsgivaren agerat i det enskilda fallet inte längre ska beaktas inom ramen av helhetsbedömningen. Det ska dock fortsatt fästas avseende vid arbetstagarens personliga förhållanden, såsom ålder, sjukdom, funktionsnedsättning eller liknande.

Om skäl för uppsägning föreligger ska det inte längre göras någon avvägning mot arbetstagarens intresse av att behålla anställningen. Det ska inte heller göras någon prognos beträffande hur arbetstagaren kan komma att bete sig i framtiden. Däremot kvarstår kravet på att arbetsgivare vidtar mindre ingripande åtgärder innan uppsägning. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet kommer dock som huvudregel anses uppfylld redan genom ett erbjudande om omplacering. Om arbetstagaren fortsatt gör sig skyldig till sådana avtalsbrott som kan läggas till grund för en uppsägning behöver en ytterligare omplacering därmed normalt inte erbjudas.

Turordningsreglerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist ändras. Antalet nyckelpersoner, d.v.s. ”arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten”, som arbetsgivare kan undanta från turordningen ökar från två till tre. Dessutom kommer möjligheten att göra undantag gälla för alla arbetsgivare, oavsett antalet anställda; tidigare kunde endast arbetsgivare med högst tio anställda göra detta. Om undantag enligt denna regel görs vid en uppsägning behöver det gå minst tre månader innan ett nytt sådant undantag görs.

Tvister om ogiltigförklaring. En anställning kommer att upphöra vid uppsägningstidens slut, även om det pågår en tvist om uppsägningens giltighet. Det betyder att arbetsgivare inte längre behöver betala lön och andra anställningsförmåner så länge tvisten pågår, utan endast till uppsägningstidens utgång. Om domstolen ogiltigförklarar uppsägningen ska lön dock utgå även för den tid som tvisten pågått efter uppsägningstidens slut. Sammantaget medför ändringen att de risker som arbetsgivaren tar vid uppsägningar kan minska. För att detta inte ska föranleda mindre välövervägda beslut från arbetsgivarens sida höjs de allmänna skadestånden för felaktiga uppsägningar och avskedanden. Samtidigt görs det ändringar till arbetstagarens fördel i andra regelverk, såsom arbetslöshetsersättningen.

Särskilda turordningsregler och omställningstid vid ”hyvling” av arbetstid införs. När arbetsgivare omorganiserar en driftsenhet så att arbetstagare med lika arbetsuppgifter ska erbjudas lägre sysselsättningsgrad måste arbetsgivaren iaktta särskilda turordningsregler. Först ska arbetstagare med kortare anställningstid erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid. Är det fråga om flera erbjudanden med olika sysselsättningsgrader ska dessutom anställningen med lägre sysselsättningsgrad erbjudas först. En ytterligare nyhet är att de arbetstagare som accepterar omplaceringserbjudandet har rätt till omställningstid. Under omställningstiden, som är maximalt tre månader lång, behåller arbetstagaren sin tidigare sysselsättningsgrad, lön och andra anställningsförmåner.

Anställningsformen allmän visstidsanställning ersätts med särskild visstidsanställning. Den enda skillnaden mellan anställningsformerna är att tiden för övergången från visstidsanställning till tillsvidareanställning förkortats från två år till tolv månader. Omvandlingen sker därmed när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod eller under en period då arbetstagaren har haft särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna har följt på varandra. En annan nyhet är att arbetstagare som haft särskild visstidsanställning i mer än nio månader under de senaste tre åren kan ha företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning.

Heltid som norm. Anställningsavtal kommer inte bara gälla tillsvidare utan även på heltid, om inte något annat avtalas. Heltidsanställningar blir således huvudregeln i ”nya LAS”. Om en anställning inte omfattar heltid har arbetstagare dessutom rätt till en skriftlig förklaring av skälen till detta.

Anställda hos bemanningsföretag får en ökad möjlighet till tillsvidareanställning hos kundföretag
Anställda hos bemanningsföretag föreslås få en ökad möjlighet att få en tillsvidareanställning hos det kundföretag där arbetstagaren varit placerad under lång tid. En arbetstagare som genom uthyrning har varit placerad hos kundföretaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader ska erbjudas en tillsvidareanställning av kundföretaget. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet, upphör anställningen hos bemanningsföretaget utan särskild åtgärd när anställningen hos kundföretaget tillträds.
Kundföretaget ska dock ha möjlighet att i stället för att erbjuda en tillsvidareanställning betala en ersättning till arbetstagaren som motsvarar två för arbetstagaren aktuella månadslöner. Sådan betalning ska ske inom samma tid som erbjudandet om tillsvidareanställning skulle ha lämnats.

Wistrands kommentar
Denna artikel har gett en övergripande och mycket översiktlig bild av de ändringar i LAS som föreslås i en av departementspromemoriorna. Arbetet för att förslagen ska kunna beslutas och träda ikraft enligt det ovan angivna datumet fortgår. Under sommaren 2021 har förslagen varit ute på remiss, och sista dagen för remissvar var den 15 september. Remissvaren ska behandlas och förslaget bearbetas vidare och därefter ska en proposition lämnas till riksdagen. Det blir spännande att följa processen och det återstår att se vilka ändringar som slutligen kommer att bli aktuella. Wistrand bevakar utvecklingen och bistår gärna med att besvara era arbetsrättsliga frågor.