Nyheter 10 november 2019

Så skyddar du företagets hemligheter och viktiga kundrelationer

Den höga rörligheten på arbetsmarknaden leder till att många byter jobb. För att hindra att företagshemligheter och viktiga kundrelationer följer med till konkurrenten behöver arbetsgivaren känna till juridiken.

Artikeln publicerades i Kntnt Magasin i november 2019.

En arbetsgivare och en arbetstagare kan ingå olika former av avtalsklausuler för att förhindra att tidigare anställda, under viss tid efter att en anställning har upphört, tar ny anställning hos en konkurrent och där använder kunskaper, information eller vissa typer av kundkontakter som de förvärvat hos företaget.

Sådana klausuler, så kallade konkurrensklausuler, ingås vanligen i anställningsavtalet men kan också ingås i separata avtal. De kan alltså förutom vid anställningstillfället även ingås under pågående anställning eller till och med i samband med att den anställde avslutar sin anställning hos företaget.

Konkurrensklausulerna kan vara av olika slag. Exempelvis kan en renodlad konkurrensförbudsklausul förbjuda en tidigare anställd att ta ny anställning hos eller på annat sätt engagera sig i en konkurrerande verksamhet.

Därutöver finns så kallade kundskydds- och värvningsförbudsklausuler. De används för att förhindra att en tidigare anställd aktivt försöker värva med sig personal eller kunder som finns hos den arbetsgivare som arbetstagaren lämnar.

Dessa klausuler förhindrar dock inte att den anställde tar anställning hos eller på annat sätt engagerar sig i en konkurrerande verksamhet.

Risken med slentrianmässigt utformade klausuler
Det är inte ovanligt att arbetsgivaren – ibland närmast slentrianmässigt – har konkurrensklausuler i sina anställningsavtal. Ofta av typen att den anställde, för det fall att denne avslutar sin anställning, inte ska få ta anställning hos en konkurrent under en viss tidsperiod. Det rör sig då om ett fullständigt konkurrensförbud.

Men här gäller det att tänka till. Att slentrianmässigt formulera sådana klausuler är nämligen inte riskfritt.

Faktum är att slentrianmässigt använda konkurrensklausuler bör undvikas eftersom en grundläggande förutsättning för hur sådana klausuler får användas är att det måste finnas ett så kallat berättigat skyddsintresse för arbetsgivaren i förhållande till arbetstagaren ifråga.

Ett exempel på när ett berättigat skyddsintresse kan föreligga är när arbetstagaren fått särskild insyn i företagets verksamhet – exempelvis genom att ha kommit i kontakt med företagshemlig information såsom kundlistor eller marknadsanalyser och strategier – eller om arbetstagaren genom sin anställning har sedan länge upparbetade kundrelationer.

Skälighetsprövning kan leda till ogiltligförklaring
Om en anställd med en konkurrensklausul tar anställning hos ett konkurrerande företag efter att den tidigare anställningen upphört är det inte ovanligt att en tvist om arbetstagaren ska anses bunden av klausulen eller inte uppstår. Denna tvist kan gå till domstol och bli både kostsam och långdragen.

Huvudfrågan i sådana tvister är vanligtvis om konkurrensklausulen är skälig eller inte och om arbetstagaren därigenom ska vara bunden av den eller inte. I de fall en konkurrensklausul är orimligt hårt skriven, eller skriven utan att det funnits ett berättigat skyddsintresse, riskerar den att ogiltigförklaras helt.

Med andra ord finns ett egenintresse hos en arbetsgivare att en konkurrensklausul inte är för hårt skriven utan innehåller rimliga avvägningar till förmån även för den anställde. Det kan inte bara förebygga risken för en framtida tvist om klausulens skälighet, utan också öka sannolikheten att arbetsgivaren står med sådant skydd gentemot en tidigare anställd som eftersträvats.

På arbetstagarnivå finns det ett kollektivavtal som är vägledande för hur ett renodlat konkurrensförbud bör utformas, även för parter som inte är formellt bundna av avtalet. Det heter 2015-års kollektivavtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal. Kollektivavtalet reglerar dock enbart vad vi kallar för renodlade konkurrensförbud.

Så skall konkurrensklausulen utformas
Några grundläggande principer för en godtagbart utformad konkurrensklausul är att:

  • klausulen har upprättats till skydd för ett berättigat intresse hos arbetsgivaren
  • konkurrensklausulen inte får sträcka sig i all evighet utan ska vara begränsad i tid, samt att
  • den anställde får ersättning från den tidigare arbetsgivaren för det fall att den anställde helt förhindras att ta anställning hos en konkurrent under tiden som klausulen är i spel.

Ett renodlat konkurrensförbud bör i normalfallet inte ges en längre bindningstid än ungefär nio månader, och bör inte överstiga arton månader, om inte särskilda skäl föreligger. Detta gäller alltså från tidpunkten då anställningen upphör.

En mycket viktig del av bedömningen av om en konkurrensklausul är skälig är att personen den riktar sig mot får ersättning från sin förre arbetsgivare under tiden som förbudet följs. Ersättningen bör i princip uppgå till 60 procent av den anställdes månadslön.

Alternativ till strikta konkurrensförbud
Beroende på vilka intressen en arbetsgivare vill skydda och varför, kan arbetsgivaren istället för en renodlad konkurrensklausul använda sig av kundskyddsklausuler eller vävningsförbudsklausuler.

Arbetstagaren kan då tillåtas att ta ny anställning i konkurrerande verksamhet men förhindras att, under viss tid efter att anställningen har upphört, till exempel kontakta tidigare kunder som denne haft kontakt med i sin tidigare anställning.

För en sådan klausul behöver ersättning inte betalas av den tidigare arbetsgivaren för den tid som förbudet gäller. Samma sak gäller beträffande värvningsförbud, som innebär att en tidigare anställd förbjuds att aktivt värva personal från sin tidigare arbetsgivare under viss tid efter att anställningen har upphört.

Aktuellt beslut i mål om värvningsförbud
Klausuler om värvningsförbud och kundskydd faller utanför området för 2015-års kollektivavtal som därför inte är vägledande för hur sådana klausuler får utformas, till skillnad mot vad som gäller för de renodlade konkurrensförbuden. Klausulerna har allmänt sett formulerats friare än vad som gällt för de renodlade konkurrensförbuden.

Nyligen meddelade dock Arbetsdomstolen beslut i ett mål som rörde värvningsförbud, och fann att en sådan klausul utformats på oskäligt vis bland annat med hänsyn till dess omfattning och utformning men även med beaktande av klausulens bindningstid. Därför bedömdes klausulen inte vara bindande för den arbetstagare som den riktade sig mot.

En ständigt aktuell fråga
Vare sig generella konkurrensklausuler eller avgränsade kundskydds- och värvningsförbudsklausuler är en juridisk nyhet. Tvärtom har avtalsklausuler med syfte att förhindra konkurrens funnits under en mycket lång tid. Tvister rörande tolkning och giltighet av konkurrensklausuler har under lika lång tid varit föremål för prövning i domstolar och är det alltjämt idag.

Det kan, enligt vår mening, även förutsättas att det kommer att förhålla sig likadant i framtiden och att behovet om kunskap kring dessa kommer att vara fortsatt stort.